Статья 12

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ БРИГАДНЫХ

ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

 

Осипова Г. Ф.

 

Стр. 105-112

 

В промышленности, строительстве, сфере обслуживания в настоящее время получают широкое распространение бригадные формы организации труда. Практика подтверждает преимущества этих форм, которые заключаются в более рациональном использовании рабочего времени и оборудования, ускорении профессиональной подготовки рабочих, особенно молодых, наиболее полном соблюдении личной и коллективной заинтересованности в конечных результатах работы, укреплении трудовой дисциплины, повышении активности рабочих в управлении производством.

            «Опыт предприятий Москвы, Калуги, Днепропетровска, Свердловска, других городов и ряда сельских районов показывает: в коллективах, перешедших на эту форму работы, как правило, выше производительность и дисциплина труда. Здесь каждому работнику виднее связь между его трудовым вкладом и заработком. Здесь наглядно проявляются дух товарищеской взаимопомощи, воспитательное воздействие высокоорганизованного социалистического труда» [1].

            В некоторых отраслях народного хозяйства бригадными формами организации труда охвачено большинство рабочих: в угольной, лесной, химической промышленности 85-90% всех рабочих объединены в бригады [3]. В других отраслях показатель охвата бригадными формами организации труда ниже, и зачастую их внедрение связано с преодолением психологических барьеров. Природа психологических барьеров разная: либо это недостаточная организационно-техническая подготовка производства перед переходом на бригадную форму организации труда, либо несовершенство коллективных форм оплаты труда, либо неучет психологических характеристик членов бригады и внутренних групповых процессов коллектива бригады.

           

Количество бригад неуклонно растет, и в условиях массового внедрения бригадных форм организации труда в различных отраслях народного хозяйства опыт передовых коллективов, получивший всесоюзное признание, является ориентиром, своеобразным эталоном. Каждая отрасль народного хозяйства имеет «образцы» - реально действующие с высокой эффективностью бригады, анализ деятельности которых позволяет выявить основные ключевые моменты, обеспечивающие стабильность бригады.

Бригадиры, возглавляющие эти коллективы, несомненно, талантливые люди, обладающие хорошими организаторскими способностями, развитым чувством нового, сочетающие лучшие черты рабочего и организатора производства и пользующиеся заслуженным авторитетом¹. Изучение опыта передовых коллективов, безусловно, необходимо, о чем свидетельствует широкое освещение его в периодической печати. Но только изучения передового опыта мало, поскольку в условиях массового внедрения бригадных форм организации труда успешность проводимых мероприятий зависит, прежде всего, от организационно-технической подготовки производства и ритмичности материально-технического снабжения. Следует отметить, что нередко передовые бригады работают в особых условиях материально-технического снабжения.

                В постановлении ЦК КПСС «О дальнейшем развитии и повышении эффективности бригадной формы организации и стимулирования труда в промышленности», в частности, говорится: «В ряде отраслей создание бригад носит формальный, компанейский характер, отдается предпочтение количественной стороне дела в ущерб качественной» [4].

            Практика показывает, что внедрение бригадных форм организации труда связано с определенными сложностями, главные из которых состоят в стабилизации коллективов бригад, снижении конфликтности на производстве, повышении удовлетворенности рабочих своим трудом. Поэтому изучение негативного опыта в создании бригад приобретает интерес и позволяет проанализировать те факторы, которые обеспечивают стабилизацию производственных коллективов.

 

--------------

¹На 1 августа 1980 г. только в промышленности действовало около 1 млн. 200 тыс. бригад, а это 1 млн. 200 тыс. бригадиров - наиболее опытных и высококвалифицированных рабочих [6].

                Понятие «бригада» - включает в себя различные разновидности форм организации труда, отличные и по характеру выполняемых работ, и по временной организации, и по оплате труда, и проблемы, возникающие в бригадах, имеют свою специфику. Изучение причин, приведших бригаду к распаду или поставивших ее на грань распада, позволяет обнаружить, что главная из них – это конфликты, нежелание людей работать вместе, а поскольку все управленческие взаимодействия персонифицированы, то конфликты в основном межличностные и представляют собой социально-психологические феномены - отражение реально происходящих процессов или деятельности и поведения людей в производстве.

Анализ конфликтов позволяет вычленить дестабилизирующие факторы, которые порождают психологические барьеры в сознании некоторых рабочих и руководителей по отношению к действительно прогрессивной бригадной форме организации труда. Попытаемся проанализировать этот феномен, когда одни коллективы, перешедшие на бригадную форму организации труда, получают экономический и социальный эффект, а другие распадаются.

            Бригада представляет собой социальный организм, которому присущи свои внутренние закономерности функционирования и развития. Групповые процессы, а именно межличностные отношения, социально-психологический климат, групповые нормы и т. д., отражают более глубинные процессы – взаимодействие общественных, групповых и личных потребностей членов бригады, а они в свою очередь отражают реальные условия производства - разделение и кооперацию труда, нормирование и оплату и пр., т. е. экономические факторы производства. Если представить экономические факторы производства как объективное или реальное, то субъективное или отраженное можно рассматривать на социальном, социально-психологическом и личностном уровнях.

            Экономические факторы трудовой деятельности бригады обусловлены типом производства (поточное, крупносерийное, мелкосерийное и т. д.), степенью механизации труда, уровнем его организации, нормированием, формами оплаты труда и многими другими особенностями производства, которые в свою очередь определяют тип бригады, ее численность. Для выделения различных типов бригад можно взять также типологические признаки – характер выполняемых работ, временную организацию и оплату труда. По характеру выполняемых работ выделяют специализированные и комплексные бригады.

По признаку временной организации труда можно выделить сменные и сквозные бригады. Сменные объединяют рабочих одной смены, сквозные –  рабочих всех смен. Однако для некоторых отраслей легкой и пищевой промышленности признаком для сквозной бригады является не многочисленность, а комплекс работ в одну смену.

            Самые большие различия в типах бригад обусловлены формами оплаты труда, которые могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные формы оплаты труда - это индивидуальная сдельщина, повременная оплата, повременная оплата с нормированным заданием и многие другие. Коллективные формы функционируют как бригадная сдельщина (аккордно-премиальная система), повременная, типа вазовской и др. Коллективная форма оплаты может включать весь бригадный заработок, и часть его может распределяться через коэффициент трудового участия (КТУ). Каждая из форм оплаты труда на практике применяется в различных отраслях и производствах и может приносить определенную эффективность.

Наиболее эффективны бригады, работающие по бригадному подряду. Часто с бригадным подрядом отождествляют один из перечисленных типов бригад, что далеко не соответствует истине. Сущность бригадного подряда или бригадного хозрасчета составляет работа по конечному результату, оплата по единому наряду и установление взаимной ответственности между бригадой и администрацией, что закрепляется договором. В договоре также закрепляются обязательства, принимаемые на себя бригадой, -  выполнение в срок задания с высоким качеством, в соответствии с техническим заданием, с соблюдением техники безопасности, порядка расходования материалов и инструмента, правил трудовой и общественной дисциплины. Определенные обязательства принимает на себя администрация - обеспечение инженерно-технического руководства, ритмичное снабжение материалами и инструментами, комплектующими изделиями. В договоре предусмотрены меры материальной ответственности каждой из сторон. При нарушении договорных обязательств бригадой предусмотрены штрафы, которые относят за счет бригады, и соответственно уменьшается размер вознаграждения вследствие уменьшения экономии по хозрасчетной деятельности. Если нарушение происходит по вине администрации, то снижается премия администрации и ИТР [7].

В хозрасчетных бригадах используются стоимостные рычаги (нормативы, цены и расценки, прибыль), присутствует акт купли –  продажи при расчете с другими подразделениями. В бригадах этого типа доводятся плановые задания и ведется учет их выполнения. Плановые задания по выпуску (номенклатура, объем, качество), а также по выделяемым для этого ресурсам определяются по крайней мере, на месяц. Значительная же часть бригад работает по сменно-суточным нарядам, где ни о каком хозрасчете не может быть и речи, хотя эти бригады часто называют подрядными².

Правительственные постановления ориентируют производственные коллективы именно на внедрение хозрасчетных бригад, где в наибольшей степени приведены в соответствие формы организации и оплаты труда. «Коллектив производственной бригады:

            непосредственно или через совет бригады участвует в решении вопросов комплектования бригады, планирования и организации ее работы, оплаты и стимулирования труда, повышения квалификации работников, воспитания членов бригады, привлечения к ответственности нарушителей дисциплины;

            дает согласие администрации на назначение бригадира, вправе требовать от администрации освобождения его от обязанностей бригадира, если он не оправдал доверия коллектива;

            избирает общественный орган - совет бригады» [2].

            На практике часто возникают порой неразрешимые проблемы, когда в бригадах, основанных на индивидуальной форме организации труда, внедряют коллективные формы оплаты труда. Объединяющие факторы в бригадах с индивидуальной формой организации труда могут быть различные: формальные (однотипное оборудование, общая территория, один руководитель и т. д.); временные (авторитет руководителя, чувство личной симпатии и т. д.). Но от этого они не становятся хозрасчетными. В хозрасчетных бригадах основа - это соответствие коллективной формы организации труда и коллективной формы оплаты. Внедрение хозрасчетных бригад требует большой подготовительной работы. Опыт показывает, что необходимо изменить всю систему внутреннего планирования организации, чтобы ориентировать ее непосредственно на бригаду, как это было сделано, например, на Калужском турбинном заводе, где была пересмотрена технология и маршруты прохождения деталей с тем, чтобы бригада могла выпускать группу деталей законченного узла или идущих на комплектацию этого узла. В таком случае появляется возможность оплачивать труд по конечной операции и единому подряду. Все эти требования должны быть учтены уже при проектировании рабочего места бригады, что является одним из условий ее формирования и успешной деятельности. Необходимое условие при создании такой бригады – это проект бригадной организации труда, где спланированы коллективные рабочие места, определены границы рабочей зоны с тем, чтобы станки, на которых трудятся члены бригады, находились рядом.

            Многие проблемы, возникающие при переходе на реальный хозрасчет, пока еще не решены и находятся в центре внимания ученых и практиков. Много проблем возникает при организации премирования за экономию по статьям себестоимости. Установление связи вознаграждения коллектива бригады с величиной экономии (перерасходом) вносит элемент самоокупаемости, тем самым расширяется круг хозрасчетных отношений первичных производственных ячеек. В положениях о бригадном хозрасчете предусматриваются премии по статьям себестоимости. В денежном выражении это 1-8 руб., что не является ощутимым в заработной плате, т. е. не срабатывает важный экономический рычаг. Кроме того, не всегда ясно, как выплачивать этот вид премии или каков источник выплаты премии за экономию по статьям себестоимости; пока таким источником служит фонд материального поощрения, что не совсем верно и логично.

            Не меньше проблем возникает и с предоставлением реальной хозрасчетной самостоятельности бригадам, с увеличением реальных прав совета бригады, с расширением прав при распределении бригадного заработка, при изменении квалификационного разряда члена бригады.

            Множество сложных проблем порождается и распределением коллективного заработка бригады. Рекомендуемый для этих целей КТУ, включающий уровень индивидуальной выработки, качество выполняемой работы, квалификацию, инициативу в работе, наставничество, трудовую

 

---------------

²Наиболее благополучно с внедрением бригадного подряда обстоит в строительстве, где на бригадный подряд переведено более 81 тыс. бригад и удельный вес объема их работ составляет около 40% всего объема строительно-монтажных работ [4]

 

           

дисциплину, совмещение профессий и т. д., не всегда «срабатывает»³. Но в основе КТУ лежит тариф, и не всегда возможно учесть, где сделано больше, где меньше: ведь изделие переходит по цепочке. На практике применяются различные формы КТУ, которые отражают разные экономические формы деятельности бригад.

            Даже краткий анализ показывает, что тип бригады в основном зависит от конкретного производства и проблем, возникающих при их внедрении. Социальный уровень отражения или социальные последствия каких-либо изменений в экономических факторах выражаются в степени

соответствия общественных, групповых и личных интересов, которые в свою очередь обусловливают производственную активность, активность трудящихся в управлении, уровень воспитательного воздействия бригады на каждого члена, - а также в состоянии трудовой дисциплины, в конечном итоге в показателе текучести кадров. Последняя, как социальное отражение экономических факторов, порождается двумя группами причин: 1) квалификация или трудовая дисциплина работника не удовлетворяет потребностей организации в рабочей силе, 2) организация не удовлетворяет каких-либо потребностей работающих людей. Первая труппа выражается в увольнениях по инициативе администрации, что на практике, к сожалению, бывает чрезвычайно редко, вторая – в увольнениях «по собственному желанию»⁴. «Собственное желание» - это юридическая форма социально-экономического факта перемены труда, она включает сущность социальных последствий при изменении в экономических факторах производства.

            Показатель текучести кадров различен в разных отраслях и меняется внутри отрасли от предприятия к предприятию. На каждом предприятии есть участки, где текучесть самая высокая и где ее практически нет. Анализ показывает, что противоречия в экономических факторах производства отражаются на социальном уровне, т. е. в текучести кадров, которая в свою очередь порождается неудовлетворенностью потребностей работающих людей. Например, на предприятиях по производству цемента есть «вредные» участки. Машинисты дробильного агрегата, где наиболее тяжелые условия труда, пользуются определенными льготами –  снижением пенсионного возраста, относительно высокой зарплатой, периодическим лечением в профилактории и пр., а слесари, обслуживающие эти агрегаты и находящиеся всю смену в тех же условиях, что и машинисты, а подчас и в худших, этими льготами не пользуются и зарплата их чуть ли не вполовину меньше зарплаты машиниста. Если на подобном участке внедрить бригадную форму организации труда, то бригада будет нестабильной, и повысить ее устойчивость можно только изменением экономических факторов.

                Анализ причин текучести кадров на предприятиях различных отраслей показывает, что в ее основе лежит неудовлетворенность зарплатой, потребности в жилье, тяжелые условия труда, неритмичность материально-технического снабжения и пр., что в свою очередь порождает конфликтность, социально-психологическую нестабильность коллективов. Но главное противоречие – это получение за одинаковый труд разной зарплаты на предприятиях различных отраслей, разные условия на предприятиях. Эта проблема выходит далеко за рамки предприятия и отрасли, но отражение этого противоречия мы видим на уровне конкретного предприятия, даже бригады.

                Возможности удовлетворять потребности работающих людей в бригадах выше: особенно это касается социальных потребностей людей – потребности в общении, признании общественной значимости своего труда и многих других. Удовлетворение социальных потребностей подчас более значимо, чем удовлетворение материальных. Рассмотрим на примере удовлетворения потребности в общественном признании значимости своего труда согласование общественных, групповых и личных потребностей. Общественная потребность в специализации труда реализуется в упрощении трудовых операций, например в широком внедрении конвейерного производства. Рабочий, выполняющий одну или несколько операций, может не представлять конечный продукт или свою долю в общественном труде. Специализация повышает требования к отдельным психологическим функциям человека, но личность всесторонне развивается, и ее многогранность раскрывается в трудовой деятельности, а характер труда упрощается. Как выход из этого противоречия возникает потребность общественного признания каждого из видов полезного труда. Объективно существующая потребность каждого работника в общественном признании значимости своего

---------------

³Б. Гаврилов, например, считает, что главным показателем при учете индивидуальной выработки должны служить выработанные каждым нормо-часы. А. Долбежкин предлагает в основу КТУ положить базовый КТУ-1 для того рабочего, которому дается минимальное задание; остальным КТУ выводится расчетным путем деления их дневной выработки в нормо-рублях на минимальный (см. материалы дискуссий в журнале «Социалистический труд», 1981, № 5).

⁴Сюда не включаются причины, которые в статистических отчетах обычно учитываются как «собственное желание», но связаны с объективными условиями, например переезд в отдаленные районы по общественному призыву, уход с работы по семейным обстоятельствам, переезд в связи с изменением специальности и др.

 

труда удовлетворяется повышением личной ответственности за последствия своего труда⁵, а мерой личной ответственности является групповое мнение, трансформированное в социальную норму каждого конкретного коллектива. Личная ответственность за последствия своего труда перед членами коллектива наиболее полно реализуется при бригадной форме организации труда, где качество работы одного работника является условием эффективной работы другого.

                Социальные последствия перехода на бригадную форму организации труда выражаются и в «индивидуализации» управления, означающей индивидуальный подход в организации, нормировании, учете, стимулировании труда. В осуществлении индивидуального подхода наиболее важна роль непосредственного руководителя - бригадира, который может учесть материальные и духовные потребности рабочего, а также особенности его личности и даже; такие «мелочи», как желания, мотивы, настроение. Индивидуальный подход в управлении в конечном итоге обеспечивает адаптацию кадров. Адаптация кадров – это процесс идентификации ожиданий человека, в основе которых лежат те или иные потребности, с их реальным удовлетворением. Чем в большей степени идентифицируются ожидания работника в рамках данной организации, тем в меньшей степени он склонен менять ее.

                Социальные последствия изменения экономических факторов производства отражаются на социально-психологическом уровне и выражаются в групповом мнении, социально-психологическом климате, групповой сплоченности, в развитии творческой, производственной и социальной активности личности. Социально-психологический уровень отражения экономических факторов производства выражает специфику этих факторов и может быть использован для диагностики экономических противоречий. Изучение негативного опыта в создании бригад позволяет сказать, что на поверхность выступает социально-психологический феномен –  конфликт, нежелание людей работать вместе, а в основе лежат разные экономические факторы производства.

                Зависимость социально-психологических феноменов коллективов бригад от реальных условий производства позволяет дифференцировать эти феномены и указать экономические противоречия, лежащие в их основе.

            Внедрение бригадного подряда предполагает, что до каждой бригады, а через нее и до каждого рабочего доводится конкретная часть плана выпуска конечной продукции. В случае если бригада работает в условиях сменного наряда, когда может меняться номенклатура изделий или характер выполняемых работ, этот фактор не срабатывает. Например, на одной швейной фабрике бельевого трикотажа некоторое время выпускался «неходовой» товар, кадровая ситуация была тяжелой – большая текучесть, неудовлетворенность рабочих своим трудом, высокая конфликтность в цехах. С внедрением новой номенклатуры выпускаемой продукции и реорганизацией производства кадровая ситуация стабилизировалась. При организации бригад важно, чтобы показатель конечной продукции бригады действительно отражал общественную потребность, в ней и был материально ощутим в продукте предприятия.

            Много психологических проблем возникает при полном или частичном использовании КТУ, базу которого составляет тариф выполняемых работ. В итоге возможна ситуация, когда рабочий 5-б-го разряда может работать вполсилы, но получать больше, чем рабочий 2-3-го разряда, работающий с полной отдачей. КТУ может быть от 0 до 1,5, но и при нулевом КТУ выплачивается 100% тарифа. Экономические факторы в бригадах, где нет учета индивидуальной выработки, таковы, что бригаде «невыгодны» рабочие с высоким разрядом, так как они поглощают значительную часть коллективного заработка, даже если недобросовестно относятся к своей работе. Часто в бригаде держат «заготовителя» - рабочего с низким разрядом, который выполняет вспомогательные операции. Происходит искусственное сдерживание роста разряда рабочего, а тем самым его зарплата остается стабильно низкой по сравнению с зарплатой других членов бригады. Например, при исследовании причин текучести в сборочном цеху одного из машиностроительных предприятий выяснилось, что значительная часть уволившихся по собственному желанию токарей  и фрезеровщиков имели 2-3-й разряд и зарплату ниже 120 руб., а возраст их 25-30 лет, т. е. когда активно создаются семьи. Таким образом, противоречие в самом КТУ сразу отражается и на социальном и на социально-психологическом уровнях. На некоторых предприятиях используется так называемая условно безразрядная система, где коллектив бригады решает, какой разряд

 

 

---------------

                ⁵Чем выше личная ответственность за свой труд, тем более престижен труд человека. У нас очень престижен труд руководителя, хотя оплачивается он подчас меньше, чем труд рабочего.

присвоить члену бригады (в основном лесодеревообрабатывающие предприятия), но использование этой системы ограничено действующим законодательством о труде. Такую систему можно использовать лишь там, где возможно планировать разряд предстоящих работ.

            Психологические проблемы возникают и при  установлении оптимальной численности бригад. В зависимости от типа производства состав бригад может меняться от 5 до 200 человек. Экономически целесообразно укрупнение бригад, оно позволяет оплачивать труд по конечному результату, но с ростом численности бригады ослабевают социально-психологические связи ее членов и такие важные рычаги управления, как сплоченность, межличностные отношения, групповые нормы и др. Бригада, численность которой составляет несколько десятков человек, фактически по социально-психологическому критерию не является бригадой, хотя все члены объединены коллективными формами организации и оплаты труда.

                Различные экономические факторы порождают и другие противоречия, которые проявляются на социально-психологическом уровне. Наставничество, одна из форм воспитания молодых рабочих, в бригадах некоторых типов не приобретает должного развития. В специализированных бригадах с индивидуальными формами организации труда оно зачастую носит формальный характер, так как наставники не заинтересованы ни морально, ни материально в том, чтобы их подопечные повышали свою квалификацию. Оплата труда в таких бригадах зависит от нормы выработки каждого члена бригады и от его разряда, и возникающее противоречие между существующей организацией труда и социальной сознательностью членов бригады приводит к тому, что молодые рабочие, как правило, работают в худших условиях, на плохом оборудовании, а следовательно, и растет текучесть этого контингента. В таких условиях организовать действенное социалистическое соревнование наставников по сопоставимым показателям практически невозможно, поскольку итоги соревнования нельзя поставить в прямую зависимость от результатов труда и дисциплины подопечных с последующим их влиянием на материальное стимулирование наставничества. Отсюда появляется формальное отношение к наставничеству⁶, наставники не всегда служат образцом в поведении и отношении к труду, на предприятиях слабо поставлена система информирования о лучших наставниках и их подопечных, нет обмена опытом между наставниками, отсутствует обучение наставников основам психологии юношества и психолого-педагогических методов воспитания. В этих условиях и кадровые рабочие с высоким разрядом не стремятся в бригады, что связано со снижением зарплаты, особенно в первые несколько месяцев перехода на бригадную форму организации труда. В бригадах, основанных на коллективной форме организации труда, наставничество органичней, поскольку вся бригада заинтересована в росте квалификации молодого рабочего.

            Наиболее часты конфликты, связанные, по мнению членов бригады, с несправедливым распределением зарплаты, особенно если используется КТУ. В основе конфликтов подобного типа лежат противоречия несоответствия формы организации труда и формы оплаты труда. В специализированных бригадах с индивидуальной организацией труда возникают проблемы, связанные с наличием оборудования разной мощности и производительности, недостатком нормирования, несоответствием разряда выполняемых работ разряду рабочего, так называемыми «выгодными» и «невыгодными» работами, распределение которых зависит от бригадира.

            На некоторых предприятиях деревообрабатывающей промышленности технологический процесс построен таким образом, что продукция одного участка является сырьем для другого, и готовую продукцию выпускает только один цех, а ритмичность всего производства задается начальным звеном – скоростью подачи древесины. Неполадки на любом участке выбивают из ритма последующую часть работ. Конфликты, возникающие на таких предприятиях, в основном связаны с организацией производства, а они в свою очередь сказываются на внутренних групповых процессах бригад. Нестабильность в данном случае связана не столько с распределением коллективного заработка через КТУ, хотя на поверхности это одна из основных причин, сколько с материально-техническим обеспечением бригады. Внедрение КТУ в бригадах, работающих по сменно-суточным нарядам, провоцирует конфликты при распределении заработка. Какой бы совершенный КТУ ни применялся в конкретной бригаде, если эффективность деятельности ее в большей степени зависит от внешних факторов, она будет бригадой только формально, объединенной по территориальному, временному или другому признаку.

---------------

            ⁶Нельзя смешивать наставничество и ученичество, которое у нас практически во всех отраслях материально стимулируется.

            Массовое внедрение бригадных форм организации труда в различных отраслях промышленности встречает определенные трудности, особенно когда внедряется бригадный подряд. Далеко не всегда характер производства позволяет быстро перейти на бригадный подряд, тем более что ему должна предшествовать организационно-техническая подготовка производства.

            Практика подтверждает высокую экономическую, социальную и социально-психологическую эффективность бригад. Экономическая эффективность обусловлена ростом производительности труда в бригадах, улучшением ритмичности производства и качества выпускаемой продукции, повышением фондоотдачи, снижением себестоимости продукций. Социальная эффективность бригад выражается в наиболее полном согласовании общественных и личных интересов, в повышении производственной и управленческой активности, возрастании воспитательной функции бригад, снижении текучести кадров. Хороший психологический климат коллектива, высокая сплоченность членов бригады, развитие творческой и социальной активности, укрепление трудовой дисциплины - такова социально-психологическая эффективность бригад, и опыт передовых коллективов подтверждает значимость групповых процессов в качестве рычага повышения общественной производительности труда.

            Краткий анализ психологических проблем внедрения бригадных форм организации труда позволяет сделать вывод, что они неразрывно связаны с экономическими факторами трудовой деятельности бригад и решать их необходимо комплексно.

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Черененко К. У. Актуальные вопросы идеологической, массово-политической работы партии. - Материалы Пленума ЦК КПСС 14-15 июня 1983 года. М., 1983, с. 37-38.

2. Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». М., 1984, с. 13-14.

3. Довба А., Адрианов А. Бригада - основная форма организации труда. -  Соц. труд, 1981, № 5

4. Малыгин А., Иванов. М. Бригадный подряд в строительстве. -  Плановое х-во, 1982, № 7

5. О дальнейшем развитии и повышении эффективности бригадной формы организации и стимулирования труда в промышленности. - В кн.: Сборник постановлений правительства СССР, 1984, № 1.

6. Осипов А. Условия эффективности работы бригад. -  Соц. труд, 1981, №  6.

7. Рекомендации по внедрению хозрасчета в промышленности. - Соц. труд, 1984, №  2, с.45-49.